泰国在劳动纠纷处理上表现独特，近五年每年劳动纠纷超万例，显示对雇员权益的高度保护。雇主常遇不公平解雇索赔挑战，因泰国法律严惩无理由解雇，给国内外雇主带来财务与资源压力。本文概述泰国不公平解雇法规，分析雇员常见索赔点，为雇主提供减少索赔风险的策略。建议雇主加强内部管理，确保解雇合法合理，预防纠纷。面对索赔，应迅速响应，合法应对，或探索和解途径，以减轻影响，维护企业稳定与声誉。
不公平解雇的法律规定基础
- 法律依据
泰国《劳动保护法》是处理劳动纠纷，包括不公平解雇案件的主要法律依据。该法明确规定了雇主在解雇雇员时应遵循的“正当理由”原则及相应的赔偿标准。
- 正当理由与无理由解雇
雇主在解雇雇员时，必须基于正当理由，并符合法定程序。若解雇被认定为“无正当理由”，雇主则需支付遣散费及其他法定赔偿。泰国法院在判断解雇是否公平时，倾向于保护雇员权益，使得雇主在解雇前需格外谨慎。因此，如果雇员被“无正当理由”解雇，则必须向雇员支付遣散费和其他法定赔偿。遣散费将根据雇员就业年限计算如下:
不公平解雇的常见索赔类型
- 歧视与迫害
基于个人偏见、种族、性别等因素的歧视性解雇，以及针对特定雇员的迫害行为，是雇员提出不公平解雇索赔的常见原因。
- 通知不足与程序违规
未向雇员提供充分的解雇通知或未遵循法定解雇程序，也是雇员索赔的焦点之一。
- 绩效问题处理不当
雇主在处理雇员绩效问题时，若未给予充分警告、培训或改进机会即直接解雇，易引发不公平解雇索赔。
- 轻微错误导致的解雇
雇员因轻微错误或违规而被解雇，且未得到合理的解释和补偿，也是不公平解雇索赔的常见情况。
- 经济原因解雇的合理性争议
即便公司面临经济困难，若解雇决策被质疑为不合理或未充分考虑雇员权益，也可能引发索赔。
- 强迫辞职与不当手段
雇主通过不正当手段迫使雇员主动辞职，以避免支付遣散费等法律责任，此类行为同样会遭到雇员的索赔。
雇主可以采取哪些措施来减少不公平解雇索赔的风险
在实践中，雇主想要解雇雇员的最常见原因是因雇员表现不佳或缺乏与其他雇员相处的能力。
在这种情况下，解雇雇员并最大程度地降低不公平解雇索赔风险的最有效方法是：
(1) 向雇员充分告知其表现，以便雇员在被解雇时不会感到 “意外”，该通知应包含雇员绩效和/或行为的详细示例以及绩效改进计划(Performance improvement plan)应以口头和书面形式传达给雇员；
(2) 如果雇员的绩效没有改善，则准备一份解雇信，并在解雇信中说明解雇的原因。尽可能的鼓励（但不强迫）雇员辞职；
(3) 确保向雇员支付所有法定赔偿和合同规定权利；以及
(4) 尽可能的与雇员签订离职协议（通常附带额外 “赠予性”的支付）包含保密条款和放弃劳务相关索赔的条款。
此外，如果解雇的理由属于以下任何一类，雇主应考虑以下因素：
- 因公司裁员、重整、重组而终止雇佣关系
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- 首先雇主必须确保，其拥有证据证明该雇佣关系的终止是必要的，雇主因财务困境而需要重整、重组；其次，雇主决定解雇的雇员选拔过程是公平的；其三， 雇主行为符合雇主财务状况。
- 例如，如果雇主因业务状况不佳而解雇了某些雇员，但在解雇时对所有雇员一视同仁，并且没有补充空缺职位，法院判定该解雇是公平的。即使雇主后来雇用了其他人来填补该职位的空缺，只要在解雇和重新雇用之间有足够的时间期限，即被视为公平解雇。
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- 雇主因机械或技术的改进或改变而导致公司裁员、重整或重组时，雇主须在解雇前至少60天通知雇员，注明解雇日期、解雇原因以及受影响雇员的姓名通知劳动监察官员（Labor Inspection Officer）以及雇员。该情况下雇主仍需要支付遣散费，在雇主没有提前通知雇员，或者通知时间少于规定期限，雇主还须支付等于60个工作日薪资的 “代通知特别遣散费 ”。此外，若雇员连续工作超过六年，雇主除支付遣散费外雇主还需要支付 “特别遣散费”金额不低于雇员每工作满一年 15个工作日薪资。
- 如果解雇是由于办公室或工作场所搬迁
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- 雇主必须在搬迁前至少30 天在工作场所且雇员可悉知通知的地方公布详细信息，包括受影响雇员的姓名、新搬迁的地点地址和搬迁日期。如果搬迁工作场所显著影响雇员的正常生活条件，并且雇员不愿在新工作场所工作，雇员须在公告后30天内通知雇主。在该情况下，雇主有义务支付“特别遣散费”。
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- 在发生业务转让的情况下
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- 转让人或雇主须谨记，雇员将不会自动转让给受让人或新雇主。因此，雇主必须确保转让前获得雇员的同意，受让人或新雇主必须继续为雇员提供相同的权利和雇佣条款。如果雇员反对调动，则受让人或新雇必须考虑与该雇员签订新雇佣合同，或在支付所有法定赔偿和合同规定权利后终止劳务关系。
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应对不公平解雇索赔的策略
(1) 谨记第一次听证会的日期，并咨询专门处理劳动索赔且熟悉泰国法院程序的当地律师。考虑是否需要请求延长提交答辩状的期限。
(2) 雇主应考虑并收集其解雇理由的证据（例如；显示雇员不良表现或行为、公司的财务业绩、公平的选拔过程等）反驳雇员索赔主张的理由。
(3) 考虑是否有与雇员进行谈判和解的空间，考虑在雇员胜诉的情况下法院可能会判给的金额后与雇员进行协商，因泰国法院通常会鼓励双方在第一次听证会（以及审判的整个过程中）进行协商并达成和解。
(4) 在能够达成和解的情况下，确保准备好和解协，确保该协议包含保密和放弃进一步索赔等条款。
面对泰国劳动市场中频繁发生的不公平解雇索赔案件，雇主需全面了解相关法律法规，加强内部管理，采取积极有效的风险防控与应对策略。通过合法合规的解雇程序、充分的沟通与赔偿、以及灵活的协商和解策略，雇主可以显著降低不公平解雇索赔的风险，维护企业的稳定与声誉。
